如何破解“招聘难”问题的典型服务案例分析
栏目:会员动态 发布时间:2019-07-15
如何破解“招聘难”问题的典型服务案例分析

[摘  要]本文利用因素分析法,对锦绣前程桂林分公司就某科技桂林公司

代招业务的典型服务案例情况进行了分析整理和归纳,为的是考察

其招聘能力,试图摸索出一个可供同行业者借鉴参考的、复制学习

的操作模式,即系统化招聘条件模型。以期对在目前“用工荒”局

面下,针对“招聘难”的共性问题,提升整体招聘能力,招聘效果

上实现突破有所帮助。  

[关键词]招聘难;服务案例分析;系统化招聘条件模型;可复制

 

众所周知,如今的中国,特别是北上广深沿海发达地区,HR市场仍呈现 “用工荒”的局面下,各用人和用工单位都普遍存在着“招聘难”问题;加之随着国家西部大开发和农村城镇化战略的逐步展开,沿海与内陆的发展逐年趋向平衡,人民群众的消费能力和水平也逐年趋向接近,以至于已经出现了外出务工人员“返乡回潮”的态势[1],而如何破解这一难题成了业界同行们所共同关心的事情。

锦绣前程桂林分公司(以下简称,桂林分公司)自2019年1月18日与某科技桂林公司签订代招业务协议以来,较为出色地按期完成了预定的招聘任务,实现了全公司破解“招聘难”羁绊的突破,成了全公司员工施行 “全员招聘”的学习标杆。本文试图就该典型服务案例所进行的调研访谈情况,利用因素分析法,整理分析并归纳研究出一个可供借鉴学习的操作模式,以利于复制推广,供业界同行借鉴参考。

当然本研究是基于我国制造业目前仍未完全实现自动化和智能化,仍旧得更多地依赖人工作业的现实基础,而未来自动化和智能化一旦实现则另当别论。

一、项目背景及用工需求

深圳某开发科技股份有限公司(简称:某科技,股票代码:0000××),成


*作者:姚军,广西锦绣前程人力资源股份有限公司总经理,国际注册管理咨询师(CMC),南宁530029

周灵兴,广西锦绣前程人力资源股份有限公司桂林分公司总经理,桂林541004

立于1985年,总部位于广东省深圳市。它是全球领先的EMS企业,为全球客户

提供技术研发、工艺设计、生产控制、采购管理、物流支持等全产业链服务。连续七年位列MMI全球EMS企业排名前列,是中国500强、深圳市百强企业。而该司桂林公司则位于桂林市经济开发区秧塘园,占地700亩、总投资50.6亿。为专业从事智能通讯终端、消费电子产品等研发、生产及服务的高科技国有控股企业,是中国电子信息产业集团(CEC)旗下的核心上市企业·深圳某开发科技股份有限公司的全资控股子公司,也为华为手机代加工的厂商。

2018年9月,桂林经开区与其签订了投资协议。据悉,该项目计划先期总投资15亿元,建设月产400万台智能手机生产线(50条SMT生产线)和汽车电子、医疗器械、自动化设备等项目。预计其桂林公司将于2019年6月初竣工并开业,届时用工规模将达到近万人,而前期则计划先行储备普工/技术工2000人。

用工来源则主要依赖于以下两条途径:

1.校招。2019年2月28日上午,桂林市中职学校与其签订了校企合作战略协议。根据协议,桂林市中职学校与其桂林公司开展校企合作,着力解决作为生产第一要素的人才问题。截止3月1日,来自广西城市建设学校、广西桂林商贸旅游技工学校、阳朔县中等职业技术学校、桂林技师学院、桂林市旅游职业中等专业学校、桂林农业学校等校的近千名学生已登上开往广东惠州总部培训实习的长途大巴。[2]

 2.社招。与此同时,其HR部门为了弥补校招人员的不足,充分搜罗社会人员加以补充,不失时机地抓住春节前后外出务工人员返乡探亲和异动高峰期的有利时机,通过桂林经开区主任在社会上寻找当地HR公司为其做补充社招——桂林分公司与当地的另一家HR公司中选。其中结合桂林分公司自身产能签订的合同规定:要求于2月15日和2月21日分两批完成共计240名普工/技术工的协招任务。

二、研究方法论

访谈期间,就某科技招聘代理业务项目,研究人员从桂林分公司的“接单、实施、效果、方法机制”等方面的操作情况,分别访谈了全部参与人员,并索取了相关电子版资料。被访谈人均态度开放、诚恳,并经访谈人重复交叉询问和交替印证,以及现场观察,可信度高。而所采用的因素分析法,则依锦绣前程专业从事HR行业服务多年的实践经验,归纳确定了若干个影响招聘效果的主客观因素(条件要素),并对其从对招聘效果影响的大小和轻重程度予以排序,逐一分析了它们的效度(即有效性),理清其相互之间的作用关系,力图通过研究建立起一个定性模型来进行表达。

三、模型构成要素的归纳分析

以下先就模型构成的条件要素逐一归纳分析如下:

(一)本招聘业务是一个“优质单”。具体表现在——

1.代招服务费比较优厚。某科技规定:凡是承接到本招聘业务的HR公司·每招到一个合适的人选,只要上岗待满3个月,即可拿到3000元的代招服务费[3]。虽然此金额在上海、江浙、深圳一带并无优势,比较家常,但在桂林本地还算是比较有吸引力的,它同时也为桂林分公司依靠人脉关系,发动群众“全员招聘”,建立利益共享机制,寻找并捆绑一批“招聘代理人”合伙干该项目,打下了坚实的经济基础。

2.招聘上岗后的后续环节·综合条件比较好

(1)生产单大且饱,营收丰厚且稳。某科技桂林公司主要是华为手机代加工的厂商,其发展前景和营收也因此比较可靠、丰厚,且一年四季生产任务比较饱满,生产淡旺季差别不明显,这也为其员工提供比较优厚的工作与生活条件打下了良好的经济基础——从“员工工资、五险一金、福利待遇、加班费给付、住宿标准和各种补贴”等林林总总的物质条件,即便是在深圳也算是中等偏上水平。以此在应聘者群中形成了良好的口碑,更何况是拿着这份儿钱在桂林家门口工作呢!因此,对于桂林籍的外出务工人员现时还是比较有吸引力的。虽然现在招到的合适人员先要外派到广东惠州总部工厂培训实习一段时间,但等到2019年6月初其桂林公司生产基地竣工后还是要回来工作的,且基地所在的桂林经开区距市中心不过6公里,距周边12个县份也都有公交车通衢,十分方便在职员工周末假期回家探亲。这样也无形中迎合了员工的心理诉求——既能打工挣钱,又能顾上家,既增加了员工的归属感和稳定性,也避免了企业总是跌入“前面输血,后面流血”怪圈的用工风险,给其HR部门和代招业务的HR公司省事不少。

(2)表里如一、员工信誉度较高。因其发展前景和态势都比较强劲,且财务实力比较雄厚,某科技仅HR的预算投入据称就高达1亿元;又因其为国有上市公司,公司品牌已有相当的知名度,受各方面的监管也比较严格。因此,运营管理也相对规范[4] —— 一则不存在业内同行工厂实际支付给员工的工资福利待遇等物质条件的承诺出现“前后不一”的忽悠现象;二则也不存在“旺季招人、淡季裁人”的功利作法;三则虽未能免俗——员工收入也还是更多地依赖挣加班费,但给付标准、劳动强度和作息时间,以及岗位轮换方面的配套作业却也相对更加人性化、规范化和合法化。因此,其在员工群里的信誉度比较高,也极大地增强了员工的主人翁责任感和稳定性。

(3)甲乙双方HR对接畅顺、沟通成本低。某科技HR部门与其协招的HR公司的合作比较畅顺。双方对接人素质和层次都比较高,办事实在、不挑剔,使得双方沟通的门槛和成本都比较低,在本地业界中口碑信誉良好,以至于桂林经开区主任亲自为其招聘项目穿针引线、寻求合作单位以拓宽招聘渠道;而人力资源公司也比较乐于相信他们,即便是没有预付定金也愿意干。

(4)甲方品牌宣传到位、降低了招聘难度。某科技桂林公司自从2018年9月与桂林经开区签订了投资协议、立项筹建以来,充分利用各种媒介手段自我宣传——连桂林电视台新闻节目均加以报道,在当地老百姓心目中已形成了一定的知名度和影响力。如此一来,也为桂林本地帮其代招的HR公司节省了不少间接宣传成本,无形中为其顺利实施招聘做了公信力“背书”和铺垫,降低了招聘难度。

因此,根据锦绣前程多年专业从事招聘业务的实践经验可知,招聘工作·“招人”表面上看似一个“招人”环节的单项工作,实则与其后续“育人、用人、留人”环节的“输送衔接、岗前培训、上岗作业、工资福利待遇、加班休息、食宿文娱乃至个人职业生涯发展和企业文化”等客观条件都存在着密不可分的内在逻辑关联,是一项十分复杂的系统工程。其中任何一个环节出现问题,都会影响到整体的招聘效果,造成非预期的员工流失率发生,可谓是“牵一发而动全身”。

(二)建立了利益共享机制。根据从前的招聘运作经验,桂林分公司曾为此项目尝试过若干招聘方法,包括线下的当地人力资源市场的招聘会、桂林12县的“春风行动”和线上的智联招聘等,但效果差强人意;后及时调整、改弦易辙,启动利用并快速及时固化了三种收效比较明显的招聘方式:

1.“全员招聘”——发动全体员工,乃至整个锦绣前程本部及其各地分公司员工利用各自人脉关系展开了“全员招聘”;

2.全员利用春节等节假日和业余时间走亲访友,到居住地附近小区等地线下派发招聘宣传单页、在各自的朋友圈和群聊中发布招聘信息;

3.全员利用各自人脉关系,积极发展“招聘代理人”。且该方法的运用诀窍在于可通过利益共享机制,宝塔层级式地裂变发展出更多的招聘代理人。

通过以上三种方式,又辅以特别为本项目设计的利益共享机制,方才有所起色。而利益共享机制,则得益于桂林分公司负责人对锦绣前程历年积累出来的、为充分调动全员做单积极性而独创的奖励提成制度所隐含的价值观的领悟——接单伊始,即经上报审批制定了颇具诱惑力的项目招聘奖励规定[5]。奖励的范围从内部员工到依靠各自人脉关系——或亲朋好友,或外包员工等发展出来的一批“招聘代理人”;在利益共享机制的影响和驱动下,也都积极地行动起来,经过项目培训后也都自动自发地为本项目积极网罗应聘者。但这一切都是基于“优质单”这个前提条件,缺少这个条件无钱可分,也谈不上什么机制发挥作用了。据现场询问一位带人过来面试的“招聘代理人”声称,芸芸众生皆为利往,有钱赚何乐而不为焉!

(三)全体员工的共同努力。桂林分公司团队成员不光单兵作战能力较强,而且集体意识强、团结、执行力较高。既懂得各司其职、又懂得相互配合,且比较默契、工作气氛积极向上。加之该项目利益共享机制的驱动,大家都积极行动起来,共同为招聘项目出力使劲——截止2019年2月23日,共面试316人,输送了2批人员,共192人,目前留岗160人;3月3日将继续输送60人左右[6]。按照合同规定:第一批80名(2.15~5.14),第二批160名(2.21~5.20),共计240名。目前完成率66.67%(以160人计),流失率20%。且现在仍在继续招聘输送当中,至3月3日计划再输送60人左右,届时预计完成率(以220人计)可达91.67%,其中自有员工与招聘代理人的贡献率各约占比50%。

在自有员工贡献当中,锦绣前程本部协同10余人,桂林分公司3位内勤人员“全员招聘”16人,其余系3位外勤人员所为。“为了及时给某科技项目提供合适的人选,分公司人员春节期间面试到大年29,年后初三即开始上班面试和招聘工作,牺牲周末休息时间,在做好自身工作的同时,不是面试就是在做招聘相关事项的路上。因为大家都很兴奋,毕竟招一个人得1100元的诱惑还是挺大的。”[7]

而在招聘代理人贡献当中,比较典型的有:

1.有4名来自桂林分公司原已离职的外包员工及临时工。因其之前一直与桂林分公司保持着不间断的联络关系,虽然从前在原岗位上没发现他们有什么长处,但通过本项目,他们的优势得以体现出来。分公司项目人员分别给予了相关项目培训后,在近20天的时间里,他们每个人都为本项目提供了不下30个人选;

2.一位业务员的战友能调动200多辆大巴车,这也是资源,通过他们群内的发动,也为本项目提供了不少的人选;

3.分公司负责人的一位朋友,在自己的朋友圈发布需求后,有6个县的局同事都纷纷为本项目提供了选送人员;

4.启用了桂林分公司原先发展的12个外部的“招聘代理人”和4个招聘外联单位,都开始为本项目做业务协同。

而据桂林分公司负责人介绍,与此同时,与我司同时中选的桂林另一家HR公司,同等条件下只招到了二三十人,差别还是蛮大的。揣测其教训在于内部运作机制和团队成员之间的相互配合出现了偏差所致。以至于桂林分公司受到了某科技HR部门对接人的赞许,并将其补充社招的希望寄托在了桂林分公司身上。

在询问到这种代招业务的当地市场行情和可持续性时,桂林分公司负责人介绍,目前桂林地区类似某科技这样的优质单寥寥无几,并且在接单评估时,我方也是考虑到该单位属于新建的,以后很可能有机会再延伸出HRO等业务,而如今的招聘业务只不过是为将来所做的准备与铺垫;关于可持续性问题,桂林分公司的初步考虑是:完全可以在深圳接单而在桂林招人,因深企不仅招聘消费需求旺盛、有消费能力,而且内部运作相对规范,水平也比较高,信度和效度也比较高。

四、模型的建立

通过对某科技代招业务实施效果所做的三方面主客观影响要素及其11个分要素的分析与归纳,尽管此项目仍在进行当中,且其桂林公司也未正式开工,但因其为国有上市品牌公司,故效度也是可以相信的,又兼顾到这些构成要素相互关系为:前者为后者的前提条件,且从前往后呈顺序递进关系,故而研究建立了一个定性的、系统化招聘条件模型(Qualitative systematic recruitment condition model,简称QSRC Model)如下图所示:

图 系统化招聘条件模型

四、模型的验证

为了验证上述模型的正确性与可靠性,本文特地选取了与某科技桂林公司一样的,具有同样消费能力的同行业·某声科技作为对照样本[8],从系统化招聘条件模型构成的各个主客观要素条件逐一加以比对分析,可以发现:某声科技虽然同为深圳的上市公司(港股),从2018年7月起在南宁高新区开厂招人,经济实力和发展前景也算可以,招聘代理服务费同样为待满3个月即可拿到3000元/人,但一则其招聘信息满天飞,选择为其进行协招的HR公司采取“海选”的方式,对招聘任务数量和分区作业也无明确要求和计划,结果造成南宁当地的二三十家的HR公司为其招聘时,不择手段,互相“抢人”的恶性竞争现象时有发生,无意中给这些HR公司徒增不少压力——初步估计,每一家HR公司平均也就能招到一二十人;二则其招聘上岗后的后续环节·综合条件不如某科技,除了在接单和品牌宣传两个分要素上与某科技相比旗鼓相当以外,在员工信誉度和甲乙双方对接条件这两个分要素上却略逊一筹——据锦绣前程该项目负责人介绍,从2018年9月至今启动代招业务以来,先后推荐了约40人,接到厂面试的约28人,试岗不足3天的7人,入职上岗满1个月的12人,目前离职的5人,在职的仅剩10人。离职原因:管理严格、工作量大、伙食质量不高、宿舍不安全、无休息日等;三则内部招聘作业,虽然锦绣前程本部也制定了相应的项目奖励措施,但动员“招聘代理人”协同作业的力度不够,连带的项目奖励措施也未具体落实到位,只将该项目的“全员招聘”推送到了公司自有员工一级,并未刻意去发展“招聘代理人”予以配合。

此外,某声科技HR部门对外公布的用工计划和招聘信息,显然也未抓住春节前后南宁及其周边县份外出务工人员返乡探亲和异动高峰期,以及市区及其周边地区职业类院校毕业季的有利机会,招聘时机的掌握、拿捏得不够精准。与某科技HR部门相比,表现得不够专业和老练。

五、结论

正如上述系统化招聘条件模型所揭示的,不管是业界同行,还是企业,如欲取得理想的招聘效果,则必须从实际出发,具体情况具体分析,实事求是地把握好“招人、育人、用人、留人”这个招聘服务链中各环节要素的相互联系和精准实施,系统化地进行思考和作业。即在照顾到整个招聘服务链的基础上,再行招聘环节的作业,方能收到比较理想的招聘效果。换句话说,企业经营管理成熟度越高,发展实力越雄厚,发展趋势越向好,则招聘效果才能越显效。

而在客观现实当中,企业为招聘而招聘,“头痛医头、脚痛医脚”,缺乏系统化思维的现象比比皆是,这是由于大多数企业急功近利的短期行为所致,这也正是企业经常出现“招聘难”问题的根本原因所在。

而要进行这方面的治理也非一朝一夕、可以一蹴而就的,非要全社会的共同努力,经过一番反复的、长期的艰苦鏖战方能奏效,并且企业觉悟得越早,治理所花费时间就会越短。

尚若全社会的用人和用工单位都在搞好自身经营的基础上,可以从“招人、育人、用人、留人”这个招聘服务链的各个环节要素上(即按照系统化招聘条件模型要求),日渐注重“以人为本”并有所行动,才能令整个社会HR市场“用工荒”、“招聘难”的颓势得到根本性的改观,才能令企业真正发挥出人力资本对各自的经营利润有所倍增贡献的集约效应,而根据本模型进行招聘作业所需的客观条件也就会淡化得越快,直至不起作用——达到想要什么(人才),就能招到什么(人才)的理想境界。这也正是研究出一个可供复制推广的系统化招聘条件模型的意义所在。

总之,任何一个企业满足系统化招聘条件模型所要求条件的程度越高,则其招聘能力就越强,可供复制推广效果也就会越好。

 

 

[参考文献]

[1] 谭志娟、吴文婷. 《招聘的比求职的还多!珠三角再现用工荒,涨工资也没用... 》. 中国经营报,2018(3).

[2] 于凯. 《大单!某科技直接签走近千人,桂林这些学生吃香啦!》.掌上桂

林,2019(3).

[3] 同[1]

[4] 同[2]

[5] 周灵兴.某科技招聘项目申请.锦绣前程内部文件,2019(2).

[6] 周灵兴.招聘业务总结.锦绣前程内部文件,2019(2).

[7] 同[6]

[8] 苏慧红.某声科技集团(南宁)招聘资料. 锦绣前程内部文件,2018(7)

 

A typical service case analysis of how to solve the problem of "recruitment difficulty"

YAO Jun  ZHOU Lingxing

[Abstract]  Based on the factor analysis method, this paper analyzes and summarizes the typical service cases of the recruitment agency business of a technology company in Guilin in the future, in order to examine its recruitment ability and try to find out its recruitment ability. A set of operating modes, available for reference in the same industry, can be used for replication learning, that is, the model of system recruitment conditions. In order to“Labor shortage”in the case of “recruitment difficulties” Common problems, improve the overall recruitment capacity, in the recruitment effect to make a breakthrough.

[Key words] recruitment difficulties; Service case analysis; systematic recruitment condition model; replicable

[Author]  Yao Jun is CEO at the Bright Future HR Company of Guangxi,Nanning 530029

Zhou Lingxing is CEO at the Bright Future HR Company of Guangxi in Guilin Branch,Guilin 541004